BAB II
1. LANDASAN TEORI
Bansal, Irving dan Taylor (2004) mendefenisikan komitmen sebagai kekuatan yang mengikat seseorang pada suatu tindakan yang memiliki relevansi dengan satu atau lebih sasaran.
Sementara Robbins (2001) menyebutkan komitmen adalah tingkatan di mana seseorang mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan tujuan-tujuannya dan berkeinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi.
Armstrong (1991) menyatakan bahwa pengertian komitmen mempunyai ada 3 (tiga) area perasaan atau perilaku terkait dengan perusahaan tempat seseorang bekerja:
1. Kepercayaan, pada area ini seseorang melakukan penerimaan bahwa organisasi tempat bekerja atau tujuan-tujuan organisasi didalamnya merupakan sebuah nilai yang diyakini kebenarannya.
2. Keinginan untuk bekerja atau berusaha di dalam organisasi sebagai kontrak hidupnya. Pada konteks ini orang akan memberikan waktu, kesempatan dan kegiatan pribadinya untuk bekerja diorganisasi atau dikorbankan ke organisasi tanpa mengharapkan imbalan personal.
3. Keinginan untuk bertahan dan menjadi bagian dari organisasi.
Komitmen secara umum dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak kepada organisasi tertentu dengan tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Kepuasan kerja adalah sikap individu terhadap pekerjaan yang mereka miliki. Ini hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan mereka, berdasarkan faktor-faktor dari pekerjaan lingkungan, seperti gaya pengawas, kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja, dan manfaat golongan (Gibson et al, 1997:75).
Kepuasan kerja adalah derajat atau tingkatan dimana individu merasa positif atau negatif tentang pekerjaan mereka. Ini adalah tentang bagaimana seseorang dalam menanggapi tugasnya secara emosional, fisik dan kondisi sosial tempat kerja. (Schermerhorn et al., 1991:55).
Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat seseorang di luar lingkungan pekerjaan dapat berpengaruh kepada perasaan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Demikian pula karena pekerjaan merupakan bagian penting dari kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kehidupan umum kepuasan seseorang (Davis dan Newstrom 1997:110).
Dari beberapa definisi kepuasan kerja yang telah diuraikan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.
2. TINJAUAN RISET TERDAHULU
Greenhaus (1971) career salience adalah faktor yang signifikan dalam kehidupan seseorang, yang memotivasi karyawan untuk mencari pemenuhan didalam karir, dan untuk memilih karir yang sesuai dengan kompetensinya.
Steffy dan Jones (1988) juga menghasilkan komitmen normatif dipengaruhi oleh variabel extra-work dan komitmen organisasional hanya mempunyai pengaruh yang moderate.
Hasil penelitian Shore & Martin (1989) dan Cohen (1993b), dimana komitmen organisasional dan kepuasan kerja adalah variabel yang dapat dibedakan. Ketika bentuk komitmen organisasional disarankan sebagai prediktor terbaik bagi kinerja karyawan di luar situasi kerja, kepuasan kerja muncul menjadi prediktor terbaik bagi kinerja karuyawan di dalam suasana kerja.
3. PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Berdasarkan tinjauan riset terdahulu, maka :
H1 : career salience adalah faktor yang signifikan dalam pemilihan karir
H2 : komitmen dipengaruhi oleh variabel extra-work
H3 : komitmen dan kepuasan kerja merupakan variabel yang tidak dapat dibedakan
PUSTAKA
http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/17742/17663
http://id.shvoong.com/business-management/management/2190790-pengertian-komitmen/
http://arahbalik.blogspot.com/2008/01/komitmen.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Komitmen_organisasi
Tugas ini diberikan oleh Bpk. Prihantoro
Tidak ada komentar:
Posting Komentar